مژگان نهاوندی، رئیس دبیرخانه کانون ملی هماهنگی گردشگری در یادداشتی نوشت: نظام اداری هر کشور ستون فقرات اجرای سیاستها و برنامه‌های‌ توسعه‌ای محسوب می‌شود. کارکنان دولت بعنوان بازوان اجرایی نظام، نقشی حیاتی در تحقق اهداف کلان کشور دارند. در این میان، موضوع بی انگیزگی کارکنان، بحران پنهانی و تاثیرگذار قلمداد می‌شود که در صورت بی توجهی، پیامدهای جدی همچون کاهش‌ کارایی و  بهره وری دستگاه‌های دولتی و نیروی انسانی را به دنبال دارد.

مجموعه عوامل تاثیر گذار در بی انگیزگی کارکنان را میتوان تحت عناوین درونی و بیرونی دسته بندی کرد:

الف) عوامل درونی: وظایف تکراری و خسته کننده فاقد چالش، نبود استفاده از مهارتها و رشد شغلی، تغییرات مدیریتی بدون ثبات، عدم وضوح وظایف و مسئولیت‌ها، حقوق و مزایا مالی نامناسب کمبود مشوق های غیر مالی مانند قدردانی، احترام، جایگاه امنیت شغلی

ب) عوامل بیرونی: فشار کاری زیاد، مونع اداری، کندی در تصمیم‌گیری سیاست‌ها و مقررات ناکارآمد، شرایط کلان اقتصادی، تورم، فشارهای سیاسی، بی‌انگیزگی کارکنان به‌مثابه پدیدهای چند بعدی، دلایلی فراتر از حقوق و مزایا و مسائلی از این دست دارد. برای برون رفت از این وضعیت، ضرورت دارد سازمانهای دولتی با اتخاذ نگاه جامع، بهبود انگیزش کارکنان و باز طراحی شغل، رشد حرفه‌ای، عدالت سازمانی، رهبری تحول گرا، ایجاد فرهنگ مشارکت و اندازه گیری مستمر آن را در رأس اقدامات سازمانی خود قرار دهند. در ادامه از مجموع تجارب موفق در زمینه رفتار و فرهنگ سازمانی به منظور افزایش انگیزش‌سازمانی می‌توان از موارد ذیل نام برد: 

- توانمندسازی نیروی انسانی: طراحی و برنامه‌های آموزشی انگیزشی و توسعه مهارتهای فردی

- تقویت مشوق‌های غیر مالی: تشویق، قدردانی فرصت آموزش‌ حرفه‌ای برای ارتقاء کارکنان

- رهبری توسعه‌ای و مدیریت: ارتباط شفاف مدیران و کارکنان در تصمیم‌گیری، کاهش تمرکز قدرت، اعطای آزادی عمل به کارکنان 

- ارزیابی مستمر عملکرد: طراحی سامانه دیجیتال ارزیابی عملکرد با معیارهای دقیق و قابل اندازه گیری(kpi) و پیوند دادن مستقیم نتایج ارزیابی به افزایش حقوق، پاداش یا ارتقاء کارکنان

- کاهش بروکراسی و مقرارت دست و پاگیر: ساده کردن فرایندها، افزایش سرعت تصمیم‌گیری، کاهش موانع اداری و بهبود زیرساخت، داده‌ها و فناوری اطلاعات

- طراحی نظام پاداش مبتنی بر پروژه: ارائه عمومی دستاوردهای موفق، گواهی افتخار، امتیاز آموزشی و پاداش مالی

- توجه به سلامت روانی و تعادل کار و زندگی: برنامه‌های پشتیبانی روانی، امکان دورکاری، مرخصی به موقع 

- توجه به رفاه و معیشت کارکنان: بهبود امکانات رفاهی، تفریحی و ورزشی

- ثبات و شفافیت در سیاست‌ها: سیاست‌های استخدامی و اداری، ارتقاء پیشنهادات مالی و قانونی بطور عادلانه

- تشویق به مشارکت در تصمیم سازی: ایجاد کمیته‌های و گروههای کاری برای حل مسائل، تشویق نوآوری و کار تیمی چابک

- تقویت حس مسئولیت پذیری: واگذاری مسئولیت‌ها و فرصت تصمیم گیری به کارکنان 

- بهبود عدالت سازمانی: اجرای شفاف قوانین منابع انسانی برای‌ همه، برخورد یکسان با تخلفات و تشویق‌ها 

- ارتقاء ارتباطات درون سازمانی: تشویق به برقراری ارتباط موثر میان سطوح مختلف سازمانی 

نمونه‌های موفق جهان برای کاهش بی‌انگیزگی کارکنان دولت در کشورهایی مانند سنگاپور، کانادا، کره‌جنوبی و فنلاند به خوبی به مرحله اجرا در آمد است. در سنگاپور دولت از طریق برنامه های اجرایی مانند پاداش و ارتقاء بر اساس عملکرد واقعی و ارزیابی‌ دقیق، فراهم کردن آموزش های مستمر و تخصصی برای کارمندان و ایجاد سیستم های شفاف ارزیابی عملکرد کارکنان برای حل این مشکل اقدام کرده است. در کانادا دولت اقدامات بسیار مناسبی همچون ارائه برنامه‌های آموزش و توانمندسازی کارکنان، سیستم ارزیابی عملکرد شفاف و منصفانه، بهره‌گیری از فناوری نوین، استخدام هوشمندانه و مبتنی بر شایستگی و آموزش و توسعه مستمر دوره‌های آموزشی، کارگاه‌ها و فرصتهای یادگیری و برای ارتقاء مهارتها و دانش کارمندان انجام داده است. 

در کره جنوبی این برنامه ها شامل سیستم ارزیابی سالانه با شاخص‌های کمی و کیفی و برنامه‌هایی در خصوص ارتقاء شغلی‌ کارکنان می شود و در نهایت در فنلاند برنامه‌های تعادل بخشی به کار و زندگی و فراهم نمودن خدمات رفاهی و فرهنگ سازمانی مشارکتی و احترام به کارمندان در حال اجرا است.

در راستای کاهش بی انگیزگی کارکنان می توان به راهبردها و راهکارهای اجرایی همچون: ایجاد اعتماد با هدف ترسیم نقشه روشن از عوامل اصلی بی‌انگیزگی( ایجاد کارگروه انگیزش سازمانی با حضور نمایندگان واحدهای ذیربط، تهیه فرم کوتاه برای سنجش دلایل بی‌انگیزگی، مشکلات محیط کار، انتظارات کارکنان، میزان رضایت از مدیران و فرآیندها، برگزاری نشست با گروه‌های مختلف کارکنان برای اخذ مشکلات و موانع موجود و شروع برنامه تقدیر ماهانه با تقدیرنامه رسمی)؛ شفاف‌سازی نقش‌ها و اهداف با هدف اعتمادسازی کارکنان برای رسیدن به اهداف( تدوین اهداف مشخص برای هر واحد ذیربط، تعریف انتظارات از کارکنان به‌صورت ساده و شفاف و ارائه گزارش مختصر از نتایج نظرسنجی و اعلام برنامه اقدام)؛ اقدامات کالبدی و زیرساختی با هدف ایجاد تغییرات فیزیکی و بالا رفتن انگیزه(اجرای اقدامات مشهود، بهبود فضای فیزیکی اتاق‌ها، اضافه کردن تجهیزات کم‌هزینه (چراغ، صندلی، گیاه)، ساماندهی نظم اتاق‌ها، معرفی سامانه پیشنهادات برای دریافت ایده‌های کارکنان و کارشناسی بیفرایند اداری طولانی و تسهیل در انجام فرایند و دیجیتالی نمودن آنها)؛ توانمندسازی و کاهش فشارهای نیروی انسانی و آموزش‌های انگیزشی و تخصصی با هدف کاهش استرس و ایجاد حس رشد و توسعه در  کارکنان( برگزاری دوره کوتاه مدت، مهارت‌های ارتباطی و انگیزشی، آموزش تخصصی مناسب واحدهای مرتبط با شرح وظایف محوله و دعوت از جوامع دانشگاهی و اساتید خبره در این زمینه)؛ اتخاذ رویکرد پروژه محوری با هدف حس تأثیرگذاری و تعلق به کار( انتخاب پروژه‌ های حوزه های تخصصی و مشارکت کارکنان حوزه های مختلف  برای شروع کار گروهی و تقسیم بندی مناسب)؛ اجرای نظام تشویق جهت تثبیت انگیزه با هدف افزایش افزایش روحیه گروهی و افتخار سازمانی( انتخاب با معیارهای مشخص، مشوق‌های غیرمالی، لوح تقدیر، مأموریت کاری، حضور در دوره آموزشی تخصصی و اعلام برترین دفتر/ اداره کل، بیان دستاوردهای موثر و کاربردی)؛ پایش و ارزیابی مستمر اقدامات با هدف میزان پیشرفت نیروی انسانی در حوزه های تخصصی(سنجش میزان پیشرفت نیروی انسانی در بازه زمانی مشخص به صورت کمی و کیفی و ارائه گزارش رسمی شامل اقدامات و دستاوردها (در قالب کنفرانس، چاپ بروشور و ثبت در سایت سازمانی)) اشاره کرد. 

از مجموع مطالب مطروحه در نوشتار حاضر می‌توان دریافت، موفقیت کشورهای انگیزشی در دولت های موفق جهان معمولاً بر پایه موارد زیر است:

• ارزیابی دقیق و منصفانه عملکرد کارکنان 

• ایجاد فرصت‌های ارتقاء شغلی 

• توجه به رفاه و تعادل کار و زندگی 

• پاداش‌دهی منطبق بر عملکرد و شایستگی 

در پایان برای کاهش بی انگیزگی کارکنان دولت و برون‌رفت از آن، سازمانها باید با به کارگیری رویکردهای علمی شامل بهبود نظام مدیریت منابع انسانی، ارتقاء رضایت شغلی، ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت، استفاده هوشمندانه از فناوری و پایش مستمر انگیزه، شرایط محیطی و روانی مناسبی ایجاد کنند؛ به گونهایکه کارکنان در آن احساس ارزشمندی، رشد و مشارکت نمایند. البته این فرایند مستلزم تعهد مستمر مدیریت، تغییرات سازمانی عمیق و توجه جدی سیاستگذاران و تصمیم‌سازان دستگاههای دولتی است.

انتهای پیام/